Gestion del talento humano: elemento clave para la competividad empresarial

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02/11/2006 Antiguedad: 2 yrs
Gestión del Talento Humano es Clave
para la Competitividad Empresarial
Por: Licda. Lourdes Maritza Pérez
GESTION EMPRESARIAL
Panama

Para las empresas del nuevo siglo, el capital ha dejado de ser el principal recurso, el principio activo de las organizaciones de hoy es el talento humano, también llamado “capital intelectual”. Tom Peters nos dice: El talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa.

Para Pilar Jericó, el llamado capital intelectual —es decir, los colaboradores— es el mayor patrimonio de las organizaciones. Los colaboradores deben sentirse parte importante de la empresa, una parte valorada y motivada tanto a nivel personal como profesional. Por lo tanto del grado de motivación y compromiso que estos tengan en la compañía, dependerá el logro de resultados efectivos.El primer problema que enfrentamos es que el talento, es un recurso que está escaso y el segundo es que aunque todos sabemos que el talento en el bien más preciado y a la vez escaso en las organizaciones, no sabemos gestionarlo.
Revisemos brevemente lo que estamos haciendo algunas empresas hoy: “Administramos el Recurso Humano”, sin embargo, cuando utilizamos el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.
El primer paso en este cambio de paradigma es sustituir el término Administración de Recursos Humanos por Gestión del Talento Humano. La Gestión del Talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un talento individual.
Entonces: ¿qué es gestión del talento humano?: es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.Pilar Jericó en su libro “La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. La autora destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.Del talento individual al talento organizativoSon dos las líneas fundamentales para crear este tipo de talento: por una parte, debemos seleccionar a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso con los objetivos de la organización. Y, por otra parte, generar un entorno organizativo que motive al profesional a aportar sus conocimientos y adoptar un compromiso con la empresa. Y es aquí donde juega un papel fundamental la retención del talento. La gestión del talento está pensada para competir en los mercados más difíciles.
La gestión del talento consiste entonces, en estar resuelto a tener a los mejores en el equipo. Para ello, es necesario atraer, retribuir, dirigir, desarrollar, retener y despedir en función de esa estrategia. Veamos:Atraer y retener. El éxito llama a los mejores. Tom Peters dice que los trabajadores no se van de las organizaciones, se van de los jefes. Dicho de otra forma, los mejores no se van a las empresas, se van a los equipos.
Para tener a los mejores debe evitar ciertos paradigmas en cuanto fuentes de selección, agote todas las posibles y desde diversas perspectivas, pero no sin antes haber buscado en su misma organización; ¡descubra sus talentos! Utilice el enfoque de competencias laborales, evalúe los conocimientos, evalúe adecuadamente a su personal.
José Medina afirmó que "las claves de la retención están ligadas al contrato emocional, al desarrollo personal y profesional: es una cuestión de actitudes y valores más que de dinero. La remuneración es importante, pero mucho más el desarrollo, aprendizaje y experiencia adquirida, el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional".Retribuir. La remuneración es un factor higiénico. No es eficaz para motivar por grande que sea, pero es demoledora para eliminar motivos cuando se percibe como insuficiente o mezquina. Parece recomendable pagar bien, más que pagar mucho.Dirigir y desarrollar. La clave puede estar en el equilibrio entre autoridad y consenso, entre sistema e inspiración, entre disciplina y arte de saber jugar en equipo.
Debe invertir en su talento humano, recompensar debidamente su capacidad de innovación, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador.Despedir. Para ser coherente con la gestión del talento –con tener en el equipo a los mejores–, no hay más remedio que prescindir de los que no lo son. Si los mantenemos, sencillamente dejamos de jugar con los mejores. Esta coherencia puede tener elevados costos en términos de cultura corporativa, clima laboral o moral del personal. Para evitarlo, hay que cuidar las formas hasta el extremo en la salida, tratando a las personas extraordinariamente bien en ese momento tan difícil. Los que se quedan deben envidiar y desear para sí esa forma de irse, porque saben que un día les tocará a ellos.
Recordemos que el objetivo es lograr que el talento reunido en una organización funcione como una maquinaria de reloj, pero más importante aún es que lo haga de manera inteligente, lo que nos lleva al talento organizativo. Como afirma el filósofo José Antonio Marina: "no se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente.
En definitiva, la gestión del talento es la gestión del compromiso, es pasar del talento de cada profesional al talento organizativo. Para conseguirlo, las empresas han de conocer cuál es su aportación de valor al profesional y medir y gestionar los facilitadores que consiguen reforzar nuestro compromiso con el proyecto: cultura, liderazgo, clima, sistemas de dirección, estructura organizativa y retribución.
Aunque la gestión del talento depende de cada empresa (no hay recetas universales), mejora los resultados empresariales. Podemos encontrarnos organizaciones y directores que opinen que la motivación de los empleados no siempre es necesaria o que esto es una moda que sólo es aplicable en determinadas compañías o países. Sin embargo, las investigaciones nos confirman que aquellas empresas con mejor ambiente de trabajo, en igualdad de condiciones tecnológicas, son las más productivas; o que los comerciales más motivados son los que más venden; o que los departamentos con peores jefes son los que menos retenidos tienen a sus clientes y los que registran más índices de ausencias. La competencia no espera y el futuro es además incierto. Desatender a los profesionales y a su capacidad para crear talento organizativo, es no preocuparse del principal activo de la empresa e hipotecar el mañana y el presente con los riesgos que eso conlleva.
Talento para gestionar talentoNo puedo terminar este artículo sin mencionar el perfil del directivo del siglo XXI, pues gestionar el talento de las personas supone, para las empresas, ponerlos al servicio de la causa: desarrollarlos de manera individualizada en sintonía con las necesidades de la organización, y sobre todo retenerlos, y sin duda este manejo estratégico requiere de personas con un gran liderazgo.
Los directivos-líderes del siglo XXI reunirán unas competencias muy específicas que no todos podemos desarrollar en grado suficiente. Los llamados a ejercer este liderazgo presentan determinados valores, cualidades, actitudes y otros atributos innatos o adquiridos, que advierten a los psicólogos y directivos de las organizaciones, sobre su potencial para recoger el testigo en la dirección del departamento o la compañía. Es obvio que no se trata de un asunto trivial para las empresas: es mucho lo que está en juego.
El directivo, en suma, no precisa ser carismático; lo que precisa es comunicarse bien con los demás. En realidad son muy diversas las habilidades que esperamos en el directivo ideal. No estamos dispuestos a seguir a alguien simplemente porque pueda subirnos el sueldo: sólo estamos dispuestos a seguir a un líder. Sólo el liderazgo activa nuestra energía emocional.Para terminar, he querido traer el consejo de Mike Jonson en su libro “La batalla por el talento Empresarial”, es claro: “Evalúe a todas las personas de su empresa y haga una valoración de a quién necesita para ganar la guerra. Puedo prometerle una cosa: las guerras tienen dos bandos, el de los ganadores y el de los perdedores. Usted elige en que bando estará”.
FACTORES QUE REFUERZAN EL COMPROMISO DE LOS PROFESIONALES

Fuente: Informe de Benchmarking de Gestión del Talento de Hay Group y APD en España.